(с)   Елена  Попова,  из книги  " Конкуренция. Психология победы в бизнесе и жизни ".

       Управление  внутренней  конкуренцией

                                                       Главное в искусстве управления — умение

                                                       пробудить в людях желание побеждать.


                                                                                                                     Джек Стек


   Итак, конкуренция внутри организации — зло или благо? У вас есть ответ на этот вопрос? Речь идет о конкуренции, которая возникает в организации между специалистами, между структурными подразделениями, между лидерами. От отношения руководителя к конкуренции своих подчиненных за дополнительные функции, за власть зависит не только его эмоциональное состояние, но и многие управленческие решения.
   Вариантов отношения к внутренней конкуренции в реальности больше, чем два. Некоторые руководители игнорируют наличие конкуренции, иные подавляют любые посягательства на перераспределение ресурсов внутри организации, кто-то стремится избежать конкуренции, одни терпят ее как неизбежное зло, другие используют конкурентов для решения локальных задач, но есть и руководители, которые сознательно создают условия для открытой, честной конкуренции.
   Представление, что организация, предприятие могут развиваться без конкуренции на рубеже третьего тысячелетия безнадежно устарело. Без конкуренции не может быть эффективного производства, — это утверждение справедливо для любой организации: и для государства, и для предприятия. Наиболее эффективным методом распределения для развития экономики сейчас является рынок. Для вас и вашей организации важно, как к конкуренции относитесь именно вы, уважаемый читатель, даже если вы не являетесь руководителем.
   Не всегда так было. Достаточно долго развитие могло осуществляться при феодальных методах распределения ресурсов. На предприятиях такой метод управления принято называть административным. В будущем человечество дорастет до более совершенных методов управления. Рынок — не вершина прогресса, но уже достигнутая человеческим сообществом ступень. На данном этапе развития социальных отношений создание внутри организации условий для здоровой, открытой конкуренции — наиболее эффективный способ развития организации. Не использовать внутри организации конкуренцию сейчас — жить вчерашним днем. Кроме того, не освоив уроков рынка со всеми его плюсами и минусами, нам не перескочить в светлое завтра.
   Стихийно возникающая, подавляемая до поры конкуренция способна привести к социальным взрывам, нанести организации непоправимый ущерб, вплоть до распада организации. Вышедшая из-под контроля конкуренция так же опасна и разрушительна для организации, как прорвавшая плотину вода опасна и разрушительна для гидростанции и ее окрестностей.
   Мы можем рассмотреть неизбежность возникновения непреодолимой конкуренции за власть на примере большой и всем нам знакомой, но уже разрушенной организации - СССР.
В период правления коммунистов с помощью социалистических методов распределения жизненно важных ресурсов, всеобщего образования, жилищной политики, развития здравоохранения, с помощью сильного государства, способного защитить граждан от внутреннего и внешнего врага, базовые потребности человека удовлетворялись. Последней социальной программой СССР, обеспечившей бурный рост числа конкурентов, стала пропаганда и всяческая поддержка (в том числе и материальная) семейных ценностей. Государством были созданы благоприятные условия для личностного роста в широких слоях населения, а не в малой элитарной группе дворян, как это было в царской России. Усилия партии и правительства не пропали даром. Степень удовлетворения потребностей трех первых уровней (по иерархии Маслоу) позволила людям перейти на четвертый уровень потребностей. У большого числа граждан естественная потребность в признании стала актуальной.
   Но в условиях жесткой административной структуры энергия, талант, инициатива, энтузиазм, честь «новой общности людей — советского народа» оказались невостребованными. Конкуренция за лидерство пресекалась закрытой коммунистической управленческой элитой, получившей название «номенклатура».
   Развитие невостребованной личности заканчивалось пьянством либо диссидентством в эпоху развитого социализма. В стране возник социальный кризис — кризис перепроизводства потенциальных лидеров. Социальные институты обеспечивали формирование образованных, здоровых, уверенных в завтрашнем дне личностей, необходимых для развития производства, науки, культуры. Но сложившаяся структура социальных отношений не могла, не умела и не хотела удовлетворить их потребность в признании.
   Система распределения ценностей носила не конкурентный, а административный характер, получивший название «блат». По блату распределялись всевозможные дефициты, как принято было называть то, что в этой книге мы называем словом ПРИЗ.
   Инвестиции, вложенные государством в развитие каждого отдельного человека, замораживались, не приносили дохода организации. Банкротство стало делом времени. Мы все стали очевидцами и в какой-то мере жертвами распада большой организации. Каждое структурное подразделение (каждая союзная республика) стало самостоятельной организацией.
   Никто из руководителей для своей организации такой участи не желает. Что можно сделать, чтобы ее избежать?
   Первый путь — не допускать возникновения конкуренции. От стремления достичь признания человека можно удерживать, создавая непреодолимые препятствия для удовлетворения ниже лежащих в иерархии Маслоу потребностей — то есть снизить степень удовлетворения потребности гомеостаза, безопасности, принятия и любви.
    Уменьшать степень удовлетворения материальных потребностей. Мало и нерегулярно платить, использовать простой, неквалифицированный труд, ограничить сотрудникам возможность обучаться и проявлять творческую активность.
    Уменьшать степень удовлетворения потребности в безопасности. Повсеместно подавлять любое неповиновение. Держать всех под страхом увольнения. Постоянно совершенствовать свое умение побеждать в борьбе за власть, которую навязывает растущая смена.
    Уменьшать степень удовлетворения потребности в принятии и любви. Провоцировать скандалы, склоки между работниками и структурными подразделениями по признанию вклада каждого в общее дело. Снижать возможность удовлетворения потребности в любви вашими работниками — создавать почву для семейных неурядиц (сверхурочная работа, корпоративные традиции, принижающие семейные ценности) — разделяй и властвуй.
   Очевидно, что первый способ ориентирован на снижение энергетики персонала и не позволит организации достичь высокого уровня организации труда, изготовить продукцию высокого качества и занять привлекательную нишу на рынке. Этот метод, широко распространенный при рабовладельческом строе, встречается и по сей день. Примеры разнообразны: от не нашедших еще своего законного хозяина государственных предприятий до частных компаний на стадии формирования первоначального капитала.
   Второй способ — путь феодала. Главный аспект мотивации — безопасность. Цена поражения в борьбе за власть — жизнь руководителя. Если вспомнить историю царской власти, жесткое администрирование, уничтожение (удаление) потенциальных конкурентов из организации, к сожалению, никого не защитили, не обеспечили сохранность власти. Тем не менее сейчас во многих организациях преобладает административный стиль управления с присущими ему подавлением сверху и саботажем или революциями снизу.
   Третий способ позволяет замкнуть энергию конкурентов друг на друга. Для умелого руководителя он вполне безопасный, для организации невыгодный. Организация расходует свою энергию на междоусобные войны, она становится легкой добычей для захватчиков, проигрывает в конкуренции другим организациям.
   Есть еще один путь — отказ от конкуренции в пользу всеобщего равенства. Этот путь выгоден для более слабых членов сообщества. Он позволяет им, не развиваясь и небрежно относясь к своим обязанностям, претендовать на блага организации. Но тут наступает другая конкуренция. Начинается соревнование, кто более других достоин социальной защиты, кому нужнее льготы. Это конкуренция среди «равных» за привилегии для самых слабых. Она ослабляет в конечном счете всю организацию.
   Если для производства вашей продукции или предлагаемых вами услуг нужны квалифицированные кадры, вы не сможете беспечно игнорировать их амбиции. Пустить эти процессы на самотек — то же самое, что установить под свое кресло мину замедленного действия.
   Стремление руководителя к личной безопасности, с одной стороны, и желание выгодно использовать энергию своих подчиненных — с другой — вот те главные составляющие, которые способны подвигнуть его на организацию конкурсов внутри своей организации.
  
Под управлением конкуренцией подразумевается умение так организовать естественное соревнование в коллективе, что оно будет способствовать развитию предприятия и удовлетворять потребности сотрудников в признании.
   Процессы конкуренции сами по себе нежизнеспособны. Они требуют заботы со стороны руководства. Конкуренты стремятся к монополии. Предоставленные себе процессы распределения функций и власти неизбежно порождают концентрацию функций или власти у какого-то должностного лица, а следовательно, убивают конкуренцию между сотрудниками — убивают развитие предприятия.
   Управление конкуренцией требует от руководителя проявления творческого подхода, уверенности в себе и высокой бдительности. Управление такой организацией подобно управлению ядерным реактором. При соблюдении техники безопасности без особых усилий со стороны руководства можно добиться высоких показателей труда. Организация в обмен на признание достижений и уважение к личности работников получает их инициативу и энтузиазм.
   Ну а если не соблюдать технику безопасности? Тогда взрыв. Этот вариант уже описан в начале главы. Для безопасного управления доля амбициозных сотрудников не
должна превышать критической величины. Эта критическая величина зависит от навыка управляющего и от вида деятельности. С навыком управления все обстоит как с навыками управления дорожным движением. Управлять движением пешеходов и даже велосипедистов нет необходимости. Но когда к пешеходам и велосипедам добавились автомобили, приходится специально заботиться о налаживании их совместного движения, и не только для обеспечения безопасности, но и для того, чтобы движение стало в принципе возможным. С другой стороны, на ровной широкой скоростной магистрали с грамотными развязками проблем управления движением существенно меньше, чем в городе с его бесчисленными перекрестками и пешеходами. Чтобы энтузиазм ваших сотрудников не сгорел понапрасну в пробках внутренней неразберихи, конкуренцией нужно управлять. В процессе управления для удобства выделим, как обычно, три части:

   подготовка; 

   действие; 

   завершение.

   Начнем с подготовки. Чтобы ваш персонал мог участвовать в процессе внутренней конкуренции без риска для своего здоровья, его нужно обучать. Дорожное движение — это хорошая метафора для описания конкуренции внутри организации. На любых дорогах водители, независимо от того, куда они едут, хотят проехать как можно быстрее. Так же и сотрудники организации в своем стремлении к успеху хотят получить зеленую улицу в решении своих проблем. Каждому важны интересы всей организации, но в то же время для организации важны интересы каждого структурного подразделения. В условиях недостатка времени, трудовых ресурсов, властных полномочий, материальных и финансовых средств возникает задача выбора приоритетов. Но неприоритетные проблемы тоже требуют своего решения. Несмотря на то что критические ситуации (вопросы жизни или смерти) встречаются в жизни организации, слава богу, не часто, отсутствие в организации понятной системы гарантированного решения неприоритетных задач вынуждает ответственных за них сотрудников к некоторой экзальтированности поведения. Поэтому готовить к управляемой конкуренции нужно каждого сотрудника, обремененного ответственностью. Подготовка процесса управления — создание нормативной базы для оценки трудовых достижений, распространение информации о принятых в организации стандартах и контроль качества подготовки всех участников конкурентной борьбы.
   Важно до награждения победителей включительно придерживаться цели конкуренции. Выбрав победителя по всем правилам, не позволяйте себе ради красного словца принизить его достижения шутливыми комментариями.

                                                (с)  ООО  "Питер - Принт".  Все  права  защищены.

                                                                          ССЫЛКА  НА  КНИГУ

   Книгу  Е. Б. Поповой  "Конкуренция.  Психология  победы  в  бизнесе  и  жизни"  спрашивайте  в  магазинах,  заказывайте  на  сайте   www.piter.com   или по адресу:  197198,  С. -Петербург,  а / я  619.

Рейтинг@Mail.ru     Rambler's Top100                    ДОМОЙ           СТАТЬИ            ФОТО           ССЫЛКИ